판례란

퇴직금 산정, 명칭보다 실질과 절차적 정당성 따져야⋯

「근로자퇴직급여 보장법」은 근로자가 퇴직 후 안정적인 생활을 할 수 있도록 급여 지급을 보장한다. 이때 퇴직금을 산정하는 방식과 그 내용에 관한 법적 다툼이 생기기도 한다. 아래의 두 판례는 퇴직금과 관련한 분쟁을 다루고 있다.

【대법원】 2025. 12. 11. 선고 2025다214605 판결

피고는 토목공사업 등을 영위하는 주식회사이고 원고는 해당 주식회사의 사내이사 및 대표이사이다. 원고는 피고의 대표이사로 재직하며 정관 및 임원보수지급규정에 따라 자신의 급여를 여러 차례 증액하여 받아 왔다. 해당 주식회사의 정관과 규정은 이사의 급여는 경영성과 등에 따라 대표이사가 정할 수 있다는 내용과 지급 한도는 주주총회의 결의에 의한다는 내용을 담고 있었기에 원고는 이를 근거로 자신이 해임되자 미지급된 증액분 급여 등을 청구하는 소를 제기하였다. 이에 대하여 피고는 개별 이사의 보수 분배를 대표이사가 결정하도록 한 정관 및 규정은 상법 제388조의 강행규정을 위반하여 무효라며 원고 스스로 증액한 급여에 대한 보수청구권은 인정될 수 없다고 제기하였다.

1심 법원은 임원보수지급규정에서 대표이사가 이사의 급여를 단독으로 결정하도록 정한 것은 이사의 개인적 이익 도모를 방지하고자 하는 상법 제388조의 강행규정에 위반되어 무효라고 판단하였다. 따라서 원고 스스로가 자신의 급여를 월 2,000만 원 및 2,500만 원으로 증액하여 수령한 것은 효력이 없으며 증액 전의 정당한 급여인 월 833만 4,000원을 기준으로 미지급 급여와 퇴직금을 산정하여야 한다고 보았다. 뿐만 아니라 법원은 원고가 피고를 대리하여 지출한 대표이사의 직무수행 및 회사의 이익과 밀접한 관련한 소송을 위해 사용한 법률자문비용에 대해서도 피고가 상환할 의무가 있다고 판결하였다. 다만 피고가 원고에게 초과 지급된 급여에 대한 부당이득반환채권으로 상계 주장을 한 것에 대해서는 급여 및 퇴직금 채권의 2분의 1에 해당하는 압류금지채권 부분을 제외한 나머지 금액과 법률자문비용 채권 전액에 대하여 적법한 상계가 이루어졌다고 판단하였다. 최종적으로 1심 법원은 피고가 상계 후 남은 급여 및 퇴직금 합계 8,231만 1,243원과 이에 대한 지연손해금을 원고에게 지급하라는 판결을 내렸다. 이에 대하여 원고와 피고 둘 다 항소하였으나 2심 법원은 이를 모두 기각하였다.

대법원도 상고 모두를 기각하였다. 상법 제388조는 이사의 보수를 정관이나 주주총회의 결의로 정하도록 하며 이사가 개인적 이익을 도모하는 폐해를 방지하기 위한 강행규정으로 정관에서 보수 결정을 대표이사에게 포괄적으로 위임하는 것은 허용하지 않는다. 또한 대표이사가 자신의 보수를 스스로 결정할 수 있도록 정하는 것은 이사의 개인적 이익 도모를 방지하고자 하는 입법 취지에 반하여 대표이사의 업무집행에 대한 감독 기능이 효과적으로 이루어지기 어렵게 하기에 대법원은 원고가 정당한 주주총회의 결의 없이 대표이사로서 임의로 급여를 증액하여 수령하는 것과 이에 기초한 보수청구권은 인정될 수 없다고 판단하였다. 따라서 대법원은 원고의 급여 증액 결정은 무효이며 피고 회사가 소외인의 1인 회사라거나 별도의 주주총회 결의가 있었다고 볼 증거가 없는 이상 이사의 보수에 관한 사항을 이사회에 포괄적으로 위임하는 것은 허용되지 아니하기에 원고의 보수 지급 청구는 인정되지 않는다고 판단하였다.

【대법원】 2026. 2. 12. 선고 2021다219994 판결

피고는 반도체소자 제조 및 판매 등을 목적으로 하는 주식회사이며 원고들은 피고 회사의 직원으로 재직하다가 퇴직한 근로자들이다. 피고 회사는 매년 노사 합의를 통해 경영성과급을 지급하여 왔으며 원고들은 퇴직 당시 해당 성과급을 제외한 금액을 기준으로 퇴직금을 수령하였다. 이에 대하여 원고들은 ▲피고 회사가 경영성과급을 계속적·정기적으로 지급하여 온 점 ▲급여 규정과 단체협약 등에 의해 지급 기준이 확정된 점을 들어 이는 근로의 대가인 임금에 해당하고 피고 회사가 이를 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함하여 재산정한 퇴직금과 기지급된 퇴직금의 차액 및 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 주장하였다.

1심 법원은 이 사건 경영성과급이 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에서 제외하는 것이 타당하다고 판단하였다.「근로기준법」제2조 제5호에 따르면 임금이란 '사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품'을 의미한다. 어떤 금품이 평균임금 산정의 기초가 되는 임금이 되기 위해서는 근로의 대가성·정기적 지급·단체협약이나 취업규칙 등에 의한 사용자의 지급 의무를 져야 한다. 특히 근로의 대가성을 판단할 때는 그 지급 의무의 발생이 근로 제공과 밀접하게 관련되어야 하며 만약 지급 여부가 개별 근로자가 통제할 수 없는 외부적 요인에 의해 좌우된다면 이는 근로의 대가로 보기 어렵다. 따라서 1심 법원은 본 사건 경영성과급이 ▲성과급의 지급 여부가 근로자가 통제할 수 없는 외부적 요인에 의해 좌우된다는 점 ▲노사 합의나 실적 부진으로 미지급된 사례가 존재한다는 점 ▲지급률의 편차가 커 계속적·정기적 급여로 보기 어렵다는 점을 들어 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함할 수 없다고 판시하였다.

2심 법원 또한 1심의 판단이 정당하다고 보아 원고들의 항소를 기각하였다. 이에 대하여 원고는 원심 법원이 경영성과급의 임금성 및 평균임금성에 관한 법리를 오해하고 있다고 주장하며 상고하였으나 대법원 역시 상고를 기각하였다. 대법원은 특정 관행이 근로계약의 내용이 되려면 기업 내에서 사실상의 제도로 확립될 정도의 규범의식에 의해 지지되어야 하는데 본 사건 경영성과급은 경영 상황에 따라 지급 여부와 기준이 매년 변동되어 규범적 관행이 확립되었다고 보기 어렵기 때문에 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함할 수 없다고 판단하였다.

첫 번째 판례는 이사 스스로 자신의 보수를 임의로 증액한 경우 해당 보수가 퇴직금 산정 시 인정되는지에 대한 판례이며 두 번째 판례는 경영성과급이 퇴직금 산정 기준이 되는 평균임금에 해당하는지를 다루고 있는 판례이다. 두 판례는 퇴직금 산정의 기초가 되는 보수와 임금의 범위를 판단함에 있어 단순히 지급된 사실이나 명칭에 얽매이지 않고 그 실질과 절차적 정당성을 엄격히 따져야 한다는 점을 시사한다. 위 판례들은 앞으로 기업의 경영성과급 지급이나 임원의 보수 결정 과정에 있어 중요한 법적 기준점이 될 것이다.

<임서영 기자·유해린 수습기자>